员工培训工作计划

一、编制目的

编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。本计划主要内容为公司年度人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。

二、计划依据

公司年度业务经营目标和发展战略、岗位说明书、部门培训需求调查、部门及个人访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、年度人力资源需求状况分析。

三、培训工作的原则、方针

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

（一）培训原则

实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。

（二）培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重点，建立具有××特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。

四、培训工作的四个要求

1．锁定战略与未来发展需求

2．锁定企业文化建设

3．锁定中层以及后备队伍能力发展

4．锁定内部培训指导系统的建立和提高

五、培训工作的六目标

1．建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与流程，确保培训工作高效运作。

2．传递和发展××文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感。

3．重点推进直线经理的技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成。

4．进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性。

5．推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升。

6．加强培训及企业文化对分公司的辐射。

六、培训体系建设

1．交叉培训体系

全面推行交叉培训，通过“应知应会基础知识讲座”和“部门间业务传递”两部分的培训，实现员工从两个不同角度对企业信息和技术的全面了解，以改变部门之间协作不精确、相互不够了解的现状。

2．内部培训师体系

提高培训管理水平，降低培训成本，完善企业知识积累和传承；人力资源部将通过甄选、培训、考核和评定，至少开发10位内部培训师，而且年授课量不低于30小时

3．多样化培训方式

在内外训、拓展等原有培训形式上，提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间。开展包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、培训杂志在内的课程辅助培训方式。

4．初步建立员工职业生涯发展系统

建立以公司全体正式员工为基础，以业务主管及其以上人员为重点的职业生涯发展系统；为每个员工建立培训档案和公司内职业发展规划，结合岗位说明书制定与职位升迁相关的必须参加的培训项目列表。

5．培训评估体系

通过四级评估体系，对培训进行评估。评价培训工作的实施效果，总结得失，为下一年度培训工作的展开提供指导。

6．培训激励体系

为调动员工的积极性，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

七、年度课程编排计划

（一）新员工入职培训的课程具体安排见下表内容。

新员工入职培训课程安排表

项目	时间	内容	讲师
入职培训	1H	入职基础、公司要求简述	××
月训	2H	公司历史、发展目标、工作方针、理念精神、组织机构、部门及相关领导、办公系统、企业文化	××
	0.5H	行政规章制度	××
	0.5H	安全培训	××
	0.5H	财务规章制度	××
	0.5H	人事、绩效考核规章制度	××
	0.5H	新员工培训考核
周训	1H	新员工入职交流	××
	0.5H	公司相关政策宣导
指导人指导	试用期	专业技能培训	××
		科学的工作方法
		团队合作技能
户外拓展培训	2季度/4季度	团队合作、挑战自我	××

（二）在职人员的培训课程安排见下表内容所示。

在职培训课程安排表

专业类别	部门	培训项目名称	培训形式	培训时间	拟受训人数
综合能力提升系列	全体员工	精确管理	内训/自训	1季度	全体员工
		压力情绪与逆商管理	自训/读书会	全年	全体员工
		时间管理与工作组织技巧	自训/读书会	全年	全体员工
培训师 系列	内部培训师	企业内部培训师培训	内训	2季度	45人
企业文化宣导系列	全体员工	××文化	内训	待定	全体员工
交叉培训系列	全体员工	部门间业务传递培训	自训	全年	全体员工
管理系列课程	运用中心 营销中心	管理高尔夫 顾客关系管理	内训	3-4季度	40人
	财务	企业内部控制与风险管理	公开课	2-4季度	2
	客服	呼叫中心运营管理	公开课	2-3季度	8-10人
	全体员工	商务礼仪与专业形象	内训	2-3季度	全体员工
	管理层	流程管理的理念和应用	公开课	2-3季度	3
	人力资源部	如何确定素质模型及其应用	公开课	3月	2
	物业	物业员上岗 培训	公开课	待定	5-10人
	营销中心 客服中心	双赢谈判技巧	内训	2季度	16
		集团客户关系深入维护及销售精要	公开课	1季度	10

八、 财务预算

（略）

九、培训效果评估

（一）为了使学员更好地消化吸收培训所学的知识，引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过四级评估体系对培训进行评估。

（二）在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。

十、计划控制

（一）季度及月度计划

培训专员在上季度末或月度末分解年度计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各部门经理。

（二）月度培训总结

下个月10日前递交月度培训总结给人力资源部经理并抄送各部门经理。

（三）部门自训资料收集

各部门综合秘书在下月5日前提供上月本部门所有自训信息至人力资源部培训专员。

---

员工培训评估方案

一、实施背景

公司为了实现大规模扩张的战略，积极组织员工开展培训工作，以突出公司以人为本的经营理念，为公司留住人才，更重要的是培养人才。

培训工作实施后，为了检验培训效果，保证培训工作的高效，人力资源部开展了必要的培训评估工作。

二、培训评估的意义

（一）培训是公司一项对未来的投资，不开展必要的有效的培训评估就会产生盲目投资的行为，不利于公司的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。

（二）培训的负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正，逐步提高员工对培训项目以及组织培训部门的满意度。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。

（三）对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。

（四）评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

三、回任工作后的评定方法

（一）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

（二）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

（三）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

（四）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

（五）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

（六）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

（七）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

四、培训结业时的评定方法

（一）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

（二）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。

（三）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。

（四）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。

（五）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。

（六）根据受训人结训成绩评定培训成效。

五、培训效果的四级评价

（一）1级接受培训的人员对培训的反应

每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

（二）2级对培训的学习过程进行评价

主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

（三）3级培训是否带来了人员行为上的改变

培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

（四）4级工作行为改变的结果是什么

培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

六、培训效果的评价时机

（一）培训结束时的评价

对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。

（二）培训结束后回任工作后的评价

培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。评价内容：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。

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